Příspěvek na penzijní připojištění je nejžádanější benefit pro zaměstnance

„Důvody jsou hned dva: finanční krize a plánovaná důchodová reforma. Lidé se začali bát, zda prožijí důstojné stáří, a proto jsou rádi za jakoukoliv podporu,“ říká Jana Gabrielová, členka představenstva ČSOB Penzijního fondu Stabilita. Ačkoliv v době kulminující finanční krize panovaly obavy, že firmy budou zaměstnancům benefit v podobě příspěvku na penzijní připojištění rušit, nestalo se tak. „Až na ojedinělé případy firmy v poskytování příspěvku stále pokračují.“ Průměrný příspěvek zaměstnavatele se dokonce v poslední době zvyšuje. K 31. březnu letošního roku se pohyboval v průměrné výši 600 korun měsíčně (viz graf). „K velkým firmám se navíc s poskytováním příspěvku stále častěji přidávají také střední firmy,“ upozorňuje Jana Gabrielová.    

Proč penzijní připojištění

Penzijní připojištění patří od svého vzniku v roce 1994 mezi nejoblíbenější finanční nástroje. Svou roli zde hraje jak dosavadní ochrana, která zajišťuje, že penzijní fondy nemohou vykazovat ztrátu, tak státní příspěvek ve výši až 1800 Kč ročně. Navíc nabízí možnost snížení základu daně z příjmu až o 12 tisíc korun, díky čemuž mohou klienti ušetřit dalších 1800 Kč za rok.   Mezi další oblíbené zaměstnanecké benefity patří stravenky, podpora vzdělávání, služební vozidlo pro soukromé účely nebo využívání sportovních a zdravotnických zařízení.   „Nejvíce rostoucí zaměstnanecké benefity v ČSOB jsou rovněž v oblasti penzijního připojištění, veliký zájem je však také o bankovní produkty typu spořicího účtu a investičních pobídek,“ říká Jindřiška Steiningerová, výkonná manažerka útvaru Odměňování a benefity v ČSOB. „Naši zaměstnanci rovněž pozitivně reagují na Program pro maminky a tatínky, kdy ČSOB nabízí možnost pracovat na zkrácený úvazek v průběhu mateřské či rodičovské dovolené, přičemž i v tomto období jim nezaniká nárok čerpat zaměstnanecké benefity.“ HR odborníci upozorňují, že za benefit je nutné považovat také vytváření příjemného pracovního prostředí, jakož i nastavení reálných individuálních cílů u každého zaměstnance. Ty vedou k vyšší motivaci zaměstnance, jeho pracovního nasazení, a tím i k vyšší peněžité odměně.   Příklon zaměstnanců k zajištění na stáří je však podle Jindřišky Steiningerové zřejmý. „Zatímco v minulosti zaměstnanci preferovali více sportovních a teambuildingových aktivit, dnes se více zaměřují právě na podporu zajištění budoucnosti.“